Preguntes freqüents

Les respostes donades en aquesta pàgina estan basades tant en el text del Conveni Col.lectiu de Banca, del Conveni Intern y del Pla d'Igualtat de la nostra empresa, així com en d'altres textos de caràcter laboral: Estatut dels Treballadors y Seguretat Social.

Recordeu que tant el nostre Pla d'Igualtat com el nostre Conveni Intern, poden millorar alguns aspectes regulats tant en el Conveni Col·lectiu com a l'Estatut dels Treballadors.

(En la redacció de les preguntes i les seves respostes, ja incloem les modificacions i millores del nou text del Pla d'Igualtat que es va signar el 2 de Febrer de 2017)

Index de temes

Embaràs - permissos maternitat / paternitat

¡¡¡ ADVERTÈNCIA !!!

Donada la situació de parelles on els dos membres poden ser del mateix sexe, quan en els següents textos s'empra la paraula “mare”, ens estem referint a la dona que ha parit el nadó.

Lactància - drets

Reducció de jornada / Horaris

Excedència / permissos no retribuïts

¡¡¡ ADVERTÈNCIA !!!

Quan dins d'aquest apartat de preguntes referents a l'EXCEDENCIA utilitzem l'expressió "...tenir cura de fills" ens referim a fills menors amb unes determinades circumstàncies, que en les pròpies respostes es podran observar. Amb l'expressió "... tenir cura de familiars amb dependència" ens referim tant a familiars adults com a menors amb un grau de dependència física. I l'expressió "... tenir cura de familiars" ens referim tant a familiars adults com a menors, amb o sense dependència física.

Vacances

Trasllats

Variats


Respostes - Embaràs


Permís de maternitat: La durada és de 16 setmanes, ampliable en certs casos. Només la dona que hagi parit tindrà l'opció de fruir en la seva totalitat el permís. Existeix la possibilitat de compartir el permís amb l'altre membre de la parella. Les formes d’aplicació, s’especifiquen en d’altres respostes d’aquesta pàgina.

Permís de paternitat: En cas de part no el pot fruir el progenitor que ha parit la criatura. Solament pot fruir el permís l'altre progenitor (si no es frueix, es perd. No hi ha cap tipus de compensación per no fer-lo). En cas d'adopció o acollida el pot fruir solament un sol dels membres de la parella. Segons el Reial Decret-Llei 6/2019 d'1 de Març de 2019, a partir de l'1 d'Abril de 2019 la durada del permís és de 8 setmanes (abans eren 5 setmanes). Es podran fruir les 8 setmanes si la criatura neix a partir de l'1 d'Abril del 2019. el "permís de paternitat" es compatible amb el "permís de maternitat". Les maneres d'aplicació s'especifiquen en altres respostes d'aquesta pàgina. Aquest permís està regulat a l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, però l'aplicació d'alguns aspectes d'aquest apartat 4 seran progressius fins l'any 2021.. Per això s'ha de consultar la Disposición Transitoria Decimotercera de l'Estatut.

El permís es pot ampliar en 2 dies per cada fill/a (a partir del segon), en cas de part, adopció o acollida múltiples

S'ha d'afegir al "permís de paternitat" tractat a l'Estatut dels Treballadors, un "altre" permís regulat a l'article 32 del Conveni Col·lectiu.

Dies de llicència per naixement de fill: Segons el que estableix l'article 29.c del Conveni Col·lectiu, dos dies de llicència immediats al naixement del fill més un altre dia adicional a fruir dins dels 30 dies posteriors al naixement. Aquests dies de llicència solament els pot fruir el progenitor que no sigui el que ha parit.

Tots tres permissos són retribuits (el fet de fruir-los no implica cap modificació en el sou del treballador / treballadora) i en el cas del progenitor que no sigui la mare, són tots tres compatibles.

Una baixa per “risc durant l’embaràs” s’atorga quan el tipus o lloc de feina de l’embarassada pot afectar al normal desenvolupament de l’embaràs amb conseqüencia de possible avortament, i no s’ha pogut arribar a un acord amb l’empresari per a modificar les condicions perjudicials esmentades. Durant aquest període de baixa la prestació econòmica de la Seguretat Social serà l’equivalent al 100% de la base reguladora “per contingències professsionals” (normalment el 100% del salari) (Consultar la pregunta: Tinc problemes de salut amb l’embaràs i existeix amenaça d’avortament a causa de les meves condicions de treball, ¿què puc fer?)

Una baixa per “embaràs de risc” no té res a veure amb el lloc o tipus de treball de l’embarassada. En aquest cas el risc és inherent al propi embaràs: sempre existirà, al marge del tipus o lloc de treball de l’embarassada. Llavors la causa de la baixa serà per motius “normals” –no serà per “contingències professionals”- i la prestació de la Seguretat Social serà l’equivalent a si la baixa fos a causa d’una grip, per exemple, és a dir inferior al salari normal de la treballadora.


Index EMBARÀS I N I C I


La llei no estableix l’obligació de comunicar l’embaràs en una data concreta. Però si al teu lloc de treball existeix algún risc per a la teva salud o la del bebé durant l’embaràs, l’empresa ha de saber-ho el més aviat possible per a que s’adoptin mesures en materia de prevenció de riscos. Sí que s’ha de comunicar si sol.licitem permís per a els exàmens prenatals i/o preparació al part.

En cas d’embaràs pots anar als exàmens prenatals el temps indispensable. És un permís retribuit, per tant no et poden descomptar res del salari per aquestes absències. (Recorda demanar sempre el justificant d’haver assistit a aquests exàmens prenatals al metge o centre mèdic on els hagis fet)

La llei de Prevenció de Riscos Laborals estableix que en cas de risc per la salut de l’embarassada, l’empresa:

Ha d’adaptar les condicions o el temps de treball per a que desaparegui el risc

Si això no es possible, o encara que si ho sigui no desapareix el risc, ha d’assignar a la treballadora un lloc diferent compatible amb el seu estat i dins del seu grup pofessional o categoria equivalent mentre existeixi el risc.

Si les mesures del punt anterior no fossin possibles, la treballadora pot ser destinada a un lloc que no correspongui al seu grup o categoría equivalent, conservant el conjunt de retribucions d’origen.

Si l’anterior canvi descrit tampoc resulta técnica ni objectivament possible, o no pot exigir-se raonablement per motius justificats, pot declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de baixa per “risc durant l’embaràs” mentre existeixi l’esmentat risc.


Index EMBARÀS I N I C I


La durada és de 16 setmanes ampliables en aquests casos:

- en dues setmanes més per cada fill a partir del segon, en casos d’embaràs múltiple

L'inici del permís sempre l'escull la treballadora embarassada i en funció de qui frueixi el permís tindrem:

L'inici del permís serà com a molt tard el dia del part, tenint en compte que 6 setmanes s'han de fruir de manera obligatòria, inmediatament posteriors al part i s'hauran de fruir obligatòriament a jornada completa.

El "permís de maternitat", transcorregudes les primeres sis setmanes inmediatament posteriors al part, podrà fruir-se en forma de jornada completa o jornada parcial en períodes setmanals. El nostre Pla d'Igualtat en el seu Capítul II apartat 2.4 regula que el treballador pugui escollir a la seva voluntat jornada completa o mitja jornada.

Segons el que diu l'article 30 del Conveni Col·lectiu: "Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado". (aquest article millora el que diu l'Estatut dels Treballadors sobre aquests aspectes.) Aquestes deu setmanes, tant si es frueixen distribuides entre els dos progenitros o un de sol,s'hauran d'executar en períodes setmanals en qualsevol de les dues opcions: jornada completa o parcial i fins que el nadó faci els 12 mesos de vida. El nostre Pla d'Igualtat en el seu Capítul II apartat 2.4 regula que el treballador pugui escollir a la seva voluntat jornada completa o mija jornada.

El gaudi de cada període setmanal o en el seu cas de l'acumulació dels períodes, s'haurà de comuniar a l'empres amb una antel.lació mínima de 15 dies.

Existeixen dos "permissos de paternitat", un regulat per l'Estatut dels Treballadors i l'altre regulat per l'article 32 del Conveni Col·lectiu. Ambdós són acumulables.

Permís regulat per l'Estatut dels Treballadors:

Permís regulat per l'article 32 del Conveni Col·lectiu:


Index EMBARÀS I N I C I


Sí. A continuació reproduïm el text de l'article 37.3.f de l'Estatut dels Treballadors: "Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".


Index EMBARÀS I N I C I


No. En concret a la nostra empresa, com a conseqüència de l'aplicació del Capítol II apartat 2.4 (Llicències retribuïdes) del Pla d'Igualtat, el permís es podrà fruir tant a jornada completa com a mitja jornada, per decisió unilateral del treballador/a.

El període de gaudi dels permissos de “maternitat” i de “paternitat” es considera una suspensió temporal del contracte de treball. Per tant no és l'empresa qui paga aquet període. És una prestació que paga la Seguretat Social i el que es cobra és el 100% de la base reguladora per contingències comuns, és a dir el salari del treballador exceptuant els conceptes de la nòmina que no siguin cotitzables.

Se li exigeixen com a mínim 180 dies, dins dels 7 anys immediatament anteriors al momen d'inici del permís per “paternitat” o si acredita 360 dies cotitzats durant tota la seva vida laboral.

Podran cobrar aquesta prestació els treballadors i treballadores per compte aliè, donats d'alta a la Seguretat Social, que acreditin els següents períodes mínims de cotització:

Si la treballadora té menys de 21 anys a la data del part o a la data de dicisió administrativa o judicial d'acolliment o de la resolució judicial per la que es constitueix l'adopció, no s'exigeix període mínim de cotització.

Si té entre 21 i 26 anys, se li exigeixen 90 dies cotitzats dins dels 7 anys immediatament anteriors a l'inici del de permís de “maternitat” o si acredita 180 dies cotitzats durant tota la seva vida laboral.

Si la treballadora es major de 26 anys, se li exigeixen com a mínim 180 dies, dins dels 7 anys immediatament anteriors al momen d'inici del permís per “maternitat” o si acredita 360 dies cotitzats durant tota la seva vida laboral.


Index EMBARÀS I N I C I


S'aplica el mateix criteri tant si el permís és de “maternitat” o “paternitat”, i és indiferent quin membre de la parella els frueix, el total de la prestació per aquests permissos va càrrec de la Seguretat Social i és del 100% de la base reguladora del treballador per a contingències comuns (és el salari del treballador menys els conceptes no cotitzables. És a dir es cobraria com si s'estigués de baixa per una grip)

L'únic dret direfent a la resta de treballadors de banca, és el que es reflecteix al Capítol II apartat 2.7 (Vacances i dies de llicència) del Pla d'Igualtat i consiteix en la possibilitat d'acumular per a l'any següent, els dies de vacances i de llicència de conveni, que no s'hagin pogut fer com a conseqüència del gaudi del permís de maternitat/paternitat.


Respostes - Lactància


Sobre el permís de lactància: article 37.4 l'Estatut dels Treballadors.

Incapacitat temporal durant la lactància i vacances: article 28.7 del Conveni col.lectiu de Banca.

Sobre l'aplicació del permís de lactància: article 31 del Conveni col.lectiu de Banca.

Lactància i trasllats: articles 36 i 39 del Conveni col·lectiu de Banca.

Sobre dies de llicència retribuit, vacances, al Capítol II apartats 2.4 (Llicències retribuïdes) i 2.7 (Vacances i dies de llicència) del nostre Pla d'Igualtat

Segons el que diu l'article 31 Conveni col.lectiu de Banca. les treballadores, per la lactància d'un fill menor de nou mesos, tenen dret a una hora d'absència del treball: al principi o al final de la jornada. També poden dividir l'hora en dues fraccions, podent-ne utilitzar una al principi i una altra al final de la jornada. Aquest permís el pot gaudir indistintament la mare o el pare en el cas que ambdós treballin.

Amb caràcter alternatiu, segons informa el mateix l'article 31 Conveni col.lectiu de Banca. la absència especificada en el paràgraf anterior, es podrà substituir per un permís retribuït de 15 dies naturals a continuació del "permís per maternitat". Amb el nostre Pla d'Igualtat (apartat Licencias Retribuidas) aquests 15 dies es veuen incrementats en 2 dies més.

Es pot fruir com a màxim fins que el nadó cumpleix els 9 mesos.

En qualsevol moment després de finalitzat el “permís de maternitat”

Sí. El treballador ha de comunicar a l'empresa, amb una antelació de 15 dies o més, la data d'inici del permís. Igualment el treballador haurà d'informar la data de finalització del permís.

Sí, sempre que la mare sigui treballadora per compte aliè i ella no hagi sol·licitat aquest permís.


Index LACTÀNCIA I N I C I


No. És el treballador/treballadora qui té la facultat de decidir la concreció horària i la determinació del període de gaudi del “permís de lactància”.

No. És un permís retribuït, tant si s'usa en la forma de l'hora diària com en la d'acumulació en 15 díes. L'ús del “permís de lactància” no té cap tipus de repercusió en el sou de la treballadora o l'altre progenitor si fos el cas.

Cas de que no hi hagi acord sobre la concreció horària o la determinació del període d'ús del permís, es pot presentar demanda davant els Jutjats Socials per a que es reconegui l'exercici d'aquest permís, mitjançant un procediment específic (preferent i urgent) per aquests tipus de reclamacions, previst a la Llei de Procediment Laboral.

Sí. La legislació laboral no limita l'ús simultani dels dos permissos. A més a més hi ha sentències dels Tribunals de justicia que reconeixen expressament que ambdos permissos són diferents i acumulables.

Sí, sempre que el nou centre de treball hi sigui al mateix municipi que l'actual.

Sí. L'article 37.4 de l'Estatut dels Treballadors reconeix que el “permís de lactància” s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.


Index LACTÀNCIA I N I C I


No. Un cop es tingui l'alta médica es podrà fruir dels dies de vacances que havien coincidit amb els de la incapacitat temporal, encara que es frueixin acabat l'any natural al que corresponguin.

L'empresa ha d’adaptar les condicions o el temps de treball per a que desaparegui el risc.

Si això no es possible, o encara que sí ho sigui no desapareix el risc, ha d’assignar a la treballadora un lloc diferent compatible amb el seu estat i dins del seu grup pofessional o categoria equivalent mentre existeixi el risc.

Si les mesures del punt anterior no fossin possibles, la treballadora pot ser destinada a un lloc que no correspongui al seu grup o categoría equivalent, conservant el conjunt de retribucions d’origen.

Si l’anterior canvi descrit tampoc resulta técnica ni objectivament possible, o no pot exigir-se raonablement per motius justificats, pot declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de baixa per “risc durant la lactància” mentre existeixi l’esmentat risc i com a màxim fins que el nadó faci 9 mesos de vida.

Si el permís de lactància es gaudeix en forma acumulada, és a dir no reduint la jornada si no en forma de permís retribuit de 15 dies, i aquest fet impedeix acabar de fer les vacances o dies de llicència conveni de l'any en curs, podran acumular-se aquests dies pendents amb els dies de vacances i llicència de l'any següent, tal com queda explicitat al Capítol II apartat 2.7 (Vacances i dies de llicència) del Pla d'Igualtat.


Index LACTÀNCIA I N I C I



Respostes - Reducció de jornada / Horaris


Sí. La reducció de jornada per aquest cas està regulada a l'article 56 del Conveni Col·lectiui al nostre Pla d'Igualtat

Els horaris que podem fer els treballadors els podeu consultar al Pacto 5 del nostre Conveni Intern. A més dels horaris especificats al Conveni Intern existeix la possibilitat de fer l'horari continuat de 8h a 16h, en determinades circumstàncies, les quals estan especificades al Capítol II apartat 2.1 (Horari continuat) del Pla d'Igualtat. També existeixen horaris reduïts relacionats amb el període de lactància i per tenir cura de fills o familiars en situacions especials.

La reducció de jornada per tenir cura de familiars està regulada a l'article 37.6 de l'Estatut dels Treballadors.

1) Per raons de guarda legal, qui tingui la cura directa sobre:

a) fills menors de 12 anys (a partir del 21 Desembre de 2013 es va ampliar l'edat del menor de 8 a 12 anys)

b) qualsevol persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no desenvolupin cap activitat retribuïda.

2) Per a tenir cura de familiar directe, fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no tingui autonomia pròpia i no desenvolupi cap ativitat retribuïda.

3) Per a tenir cura de fills amb malalties greus. La reducció es podrà demanar fins que el fill sigui menor d'edat (màxim fins als 18 anys) durant l'hospitalització de llarga durada i tractament continuat de la malaltia, amb la necessitat d'una cura directa, continua i permanent. Tot això ha d'estar acreditat per un informe del Servei Públic de Salut corresponent. La reducció de la jornada ha de ser obligatòriament, com a mínim del 50%. Consulta la pregunta: ¿Quines són les conseqüències econòmiques de la reducció de jornada per fills amb malalties greus? .La reducció la poden demanar: pares, adoptants o acollidors temporals o denifitius. El llistat de les malalties que donen dret a aquesta reducció, estan recollides al Reial Decret 1148/2011, de 29 de Juliol.


Index REDUCCIÓ DE JORNADA I N I C I


Recorda que en aquest cas la reducció mínima de la jornada ha de ser obligatòriament del 50%. El sou que et pagui l'empresa es veurà reduït en el percentatge corresponent a la reducció de jornada que hagis demanat, però cobraràs una prestació de la Seguretat Social, consistent en un subsidi equivalent al 100 per 100 de la base reguladora equivalent a la establerta per a la prestació d'incapacitat temporal derivada de contigències professionals, i en proporció a la reducció que experimenti la reducció de jornada.

La gestió i pagament d'aquesta prestació econòmica correspondrà a la Mutua d'Accidents de Treball i Malalties Professionals o Entitat Gestora amb la que la nostra empresa tingui concertada la cobertura de riscos professionals

L'import de les cotitzacions a la Seguretat Social no es veuran afectades, ja que, les cotitzacions realitzades durant els períodes d'aquesta reducció, es computaran incrementades fins al 100 per 100 de la quantia que hagués correspost si s'hagués mantingut sense l'esmentada reducció de jornada, a efectes de les prestacions per: jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat, paternitat, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància i incapacitat temporal.

En el cas del càlcul de les prestacions per a l'atur les bases de cotització es veuran incrementades fins al 100% de les cotitzacions que haurien d'haver-se efectuat de no haver exixitit la reducció

En els supòsits 1) i 2) especificats a la resposta ¿En quins supòsits es pot sol·licitar la reducció de jornada per motius familiars?, la reducció pot ser com a mínim una octava part i com a màxim la meitat de la jornada actual del treballador, i sempre serà el treballador qui decideixi la quantitat de temps que vol reduir la jornada. Per al supòsit 3) de l'esmentada pregunta el temps de reducció ha de ser d'un mínim del 50%.

En referència als supòsits especificats a la resposta ¿En quins supòsits es pot sol·licitar la reducció de jornada per motius familiars?, tenim:

- supòsit 1): fins que el fill tingui 12 anys

- supòsit 2): no existeix límit de la durada

- supòsit 3): fins que el fill cumpleixi els 18 anys

La reducció de salari sempre serà idèntica en percentatge, al percentatge de reducció de jornada que s'ha sol·licitat: si es demana reduir una quarta part de la jornada, el salari es veurà reduït en una quarta part, si demanem reduir la meitat de la jornada, també el salari es veurà reduït a la meitat. El percentatge de reducció de salari s'aplicarà tant al salari base com als conceptes que figurin a la nòmina del treballador que cotitzin a la Seguretat Social.

No. És el treballador qui té la facultat tant de decidir la concreció horaria (abans o després de l'horari normal de treball) i també la durada del període de reducció.


Index REDUCCIÓ DE JORNADA / HORARIS I N I C I


Si no hi ha acord s'ha de presentar una demanda davant els Jutgats Socials a través d'un procediment específic (urgent i preferent) per a aquestes reclamacions previst a la Llei de Procediment Laboral.

Sí. S'ha d'informar a l'empresa amb 15 dies d'antelació o més, de l'inici del periode de reducció. Igualment s'ha d'informar a l'empresa de la data de finalització.

La llei no exigeix que es faci per escrit, però per raons de seguretat jurídica pel treballador, es convenient que la sol·licitud de reducció de jornada es faci sempre per escrit. En aquest s'ha de fer constar la quantitat de reducció de jornada que vol el treballador, l'horari que ell proposa realitzar com a conseqüència d'aquesta reducció, i també la duració del període de gaudi amb la seva data d'inici i la data de finalització.

No, no s'exigeix cap model oficial.

Sí. La llei reconeix que la reducció de jornada per tenir cura de familiars és un dret individual del treballador, home o dona. Això significa que qualsevol dels membres de la parella poden sol·licitar la reducció de jornada independenment de la situació laboral de l'altre, inclús, els dos la poden sol·licitar al mateix temps. L'única excepció legal és que en cas de que tots dos membres treballin a la mateixa empresa i sol·licitin la reducció per tenir cura del mateix fill o familiar, l'empresari té la potestat, si vol, de limitar aquest dret solament a un d'ells.

Sí. La llegislació laboral no limita el gaudi simultani, d'ambdós permissos. A més existeixen sentències dels Tribunals de Justícia que reconeixen expressament que ambdós permissos són diferents i acumulables.

Durant els dos primers anys de reducció de jornada per tenir cura dels fills menors de 12 anys i durant el primer any de reducció per tenir curar d'altres familiars, les cotitzacions es computen incrementades fins al 100 per 100 de la quantía que hauria correspost si s'hagués mantingut la jornada de treball sense la reducció, a efectes del càlcul de les prestacions de Seguretat Social per incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat, paternitat i jubilació.

En el cas del càlcul de les prestacions per l'atur, les cotitzacions sempre es computaran incrementades fins al 100% de la quantía que hagués correspost si no hagués hagut reducció, sent indiferent la durada del període de reducció de jornada.

Sempre es calcularà sobre el salari íntegre. És a dir sense considerar que el treballador estava fruint del dret de reducció de jornada.


Index REDUCCIÓ DE JORNADA / HORARIS I N I C I



Respostes - Excedències / Permís no retribuït


Hi ha dues característiques comunes a tots els tipus d'excedència:

Voluntària: En aquest tipus d'excedència no és obligatori informar el motiu de la sol·licitud. No obstant s'ha de tenir present el que diu l'article 40 del Conveni Col·lectiu: "Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda."

La durada no podrá ser inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.

A la sol·licitud de l'excedència s'ha d'informar de la data en la qual es vol fer el reingrés a l'empresa. L'empresa no té obligació d'acceptar el reingrés abans de la data de finalització de l'excedència informada a la sol·licitud.

Quan a les condicions del reingrés l'article 40.3 del Conveni Col·lectiu diu "El excedente voluntario que reingrese ocupará la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si así lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel."

El període de durada de l'excedència no es computa a efectes d'antiguitat.

Durant el període d'excedència no es té dret a la formació laboral impartida per l'empresa.

Es pot sol·licitar més d'una vegada aquesta excedència sempre i quan hagin passat 4 anys des de la finalització de l'anterior perìode d'excedència.

Per a tenir cura de fills i familiars: És la que se sol·licita per a tenir cura de fills fins als 3 anys d'edat i per a la cura de familiars amb dependència. Les característiques d'aquest tipus d'excedència s'expliquen a les diferents respostes d'aquest apartat.

Forçosa: La pot sol·licitar qualsevol treballador que hagi estat nomenat o escollit per a exercir un càrrec públic i que aquest exercici imposibiliti l'assistència al centre de treball.

El període d'excedència computa a efectes d'antiguitat.

Durant el temps que dura l'excedència es reserva el lloc de feina (exactament el lloc físic i el tipus de feina).

No es té dret a assitir als cursos de formació professional que imparteixi l'empresa o altres organismes.

Desenvolupar tasques solidàries: Tal com diu el Capítol II apartat 2.5 (Excedències) del nostre Pla d'Igualtat "Igualmente, a partir de la entrada en vigor del presente Plan, se establece la posibilidad de solicitar una excedencia de máximo 1 mes, con reserva del puesto de trabajo, para desarrollar labores solidarias a través de ONG’s o Entidades homologadas. Se requiere un antigüedad mínima 1 año en la empresa y la posibilidad de solicitud cada 5 años. Durante dicha excedencia, se mantendrán las condiciones de empleado/a en los préstamos. "

Quan parlem aquí de permís no retribuït ens estem referint al que hi ha estipulat a l'article 5c del nostre Conveni Intern. Els casos especificats en aquest article pels quals es pot demanar aquest permís, es veuen augmentats en dos més que són els informats en Capítol II apartat 2.3 (Permissos no retribuïts) del Pla d'Igualtat de la nostra empresa:

- adopció nacional i a l'estranger

- tractament mèdic per a proves de reproducció assistida

També segons aquest Capitol II apartat 2.3 (Permissos no retribuÏts): " En los casos en los que la solicitud de dichos permissos sea debido a enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o bien por cuidado de hijos o familiares de primer grado a cargo del empleado/a, no será necesario que hayan transcurrido dos años desde el final del disfrute de un anterior permiso no retribuido."

Consulta a l'article 5c del nostre Conveni Intern les condicions i limitacions per a gaudir d'aquest permís no retribuït.

L'excedència per tenir a cura de familiars està regulada a l'article 46.3 de l'Estatut dels Treballadors i a l'article 33 del Conveni Col·lectiu de Banca. També podeu consultar el Capítol II apartat 2.5 (Excedències) del nostre Pla d'Igualtat.

Pels següents supòsits:

a) Per a tenir cura de fills menors d'edat:

Si ho són per naixament biològic l'edat del fill no pot ser superior a 3 anys

Si ho són per adopció o acolliment, la llei no especifica edat mínima.

b) Per a tenir cura d'un familiar de fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per sí mateix i no realitzi cap activitat retribuïda.

Es pot fer oralment però és millor fer-ho per escrit per raons de seguretat jurídica per al treballador. Al escrit s'ha de fer constar a més del motiu, fill menor d'edat o familiar amb dependència física fins a segon grau de consanguinitat (consultar “En quins supòsits es pot sol·licitar l'excedència per a tenir cura de familiars?”) , la data d'inici i la de finalització, encara que és aconsellable fer constar que el sol·licitant es reserva el dret d'escurçar o allargar la data final informada a la sol·licitud comunicant-ho a l'empresa amb temps prudencial.


Index EXCEDÈNCIA / PERMISSOS NO RETRIBUITS I N I C I


La durada màxima serà de 3 anys :

Quan el fill ho sigui per naixament es podrà gaudir de l'excedència dins dels tres primers anys de vida del nadó.

Quan el fill ho sigui per adopció o acolliment -sigui aquest permanent o preadoptiu i encara que sigui provisional- dins dels tres anys següents a la data de resolució judicial o administrativa.

La durada màxima serà de tres anys. Aquest període és superior al que estableix l'Estatut dels Treballadors (2 anys) en el seu article 46.3, aixó és degut a l'aplicació del Capítol II l'apartat 2.5 (Excedències) del Pla d'Igualtat.

Es podrà començar a fruir en qualsevol moment a partir de que es produexi la contingència manifestada en aquesta pregunta. (consultar també "¿En quins supòsits es pot sol·licitar l'excedència per a tenir cura de familiars?")

Si la durada de l'excedència és igual o inferior a un any, tens dret a la reserva del lloc de treball (en el sentit físic i operatiu del lloc. És a dir, el lloc físic on treballaves: edifici, departament, taula, etc,) i a la mateixa feina que desenvolupaves. No obstant aquesta reserva de lloc de treball es veurà augmentada fins als 18 mesos si l'excedència és per a tenir cura d'un menor i a partir del segon fill, segons consta al nostre Pla d'Igualtat a l'apartat "Excedencias". Si la durada de l'excedència és superior a un any, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

No obstant quan el treballador formi part d'una familia que tingui reconeguda oficialment la condició de familia nombrosa, la reserva del lloc de treball (edifici, taula, feina que es desenvolupava) s'extendrà a 15 mesos quan es tracti de familia nombrosa de categoria general i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.

Sempre des de la data d'inici de l'excedència. No és vàlida cap altra data.

Recordem que quan parlem de ". . .dret de reserva del lloc de treball durant el primer any" estem parlant de les excedències per a tenir cura de familiars.


Index EXCEDÈNCIA / PERMISSOS NO RETRIBUITS I N I C I


No. Però en el cas que es denegui la readmisió es consideraria acomiadament i el treballador haurà d'interposar demanda a l'empresa en els vint dies següents a la data de denegació de la readmisió.

S'ha de tenir present que la no readmisió al tornar d'una excedència per a tenir cura de familiars és una vulneració de drets fonamentals i per tant l'acomiadament seria nul, (no improcedent, on l'empresari pot indemnitzar) obligant el jutge a la readmisió del treballador. Per tant és un cas (la no readmisió) pràcticament improbable que es doni.

Sí. No obstant quan el nou subjecte causant doni dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta nova, finalitzarà la que s'estava gaudint.

El període en el qual el treballador romangui en situació d'excedència serà computable a efectes d'antiguitat i tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, als quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment quan estigui propera la data de reincorporació.

No existeix durada mínima obligatoria. No obstant podria entendre's que la durada mínima podria ser d'un mes i no existeixen límits en el nombre de períodes diferents d'excedència a sol·licitar.

Advertim que la informació dels dos pàragrafs següents, NO és d'aplicació a les excedències de tipus voluntària ni la de tipus forçosa

Sí. Quan se sol·licita l'excedència no és obligatori fixar des d'el seu inici la durada de la mateixa. No obstant si s'hagués especificat en la sol·licitud una data de finalització de la excedència, la sol·licitud de pròrroga s'ha de fer com a màxim un mes abans de la data d'incorporació informada a la sol·licitud.

Recordar que en el cas d'excedència per a tenir cura de fills, s'ha de tenir present que la data màxima d'acabament de l'excedència serà la data en la qual el nadó faci els 3 anys de vida. En cas d'adopció o acolliment la data màxima serà la que faci 3 anys des de la data de resolució judicial o administrativa.


Index EXCEDÈNCIA / PERMISSOS NO RETRIBUITS I N I C I


L'excedència per a tenir cura dels fills es pot demanar en qualsevol moment abans de que el nadó faci els 3 anys de vida.

En els casos d'adopció o acolliment, l'inici de l'excedència podrà sol·licitar-se en qualsevol moment dins dels tres anys següents a la data de la resolució judicial o sentència per la que es constitueix l'adopció o acolliment.

No. Dins dels 15 dies següents a l'inici de l'exdència l'empresa tramitarà la baixa de la Seguretat Social.

Els tres anys d'excedència per a tenir cura de fills (o els dos primers anys per a excedències iniciades abans del 1-1-2013 o 30 mesos si la unitat familiar de la que formi part el menor per al qual es demana l'excedència, té consideració de família nombrosa de categoría general, y 36 mesos en els casos de família nombrosa de categoría especial) es consideren com perióde de cotització efectiva per a causar dret a les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort, supervivència, maternitat i paternitat.

La consideració de cotització efectiva afecta a les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat i paternitat en els següents aspectes:

Per a les excedències per a tenir cura de fills iniciades amb anterioritat al Gener de 2013, el temps que excedeix del període considerat com a període de coctització efectiva es considera com a situació assimilada al alta a efectes de les prestacions de la Seguretat Social, excepte la incapacitat temporal, maternitat i paternitat.

El primer any d'excedència per a tenir cura de familiars amb dependència es considera com a cotització efectiva per a causar dret a les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort, supervivència, maternitat i paternitat

El període que excedexi al període considerat com a cotització efectiva (1 any), te la consideració de situació assimilada al alta, als efectes de les prestacions de la Seguretat Social, exceptuant les de incapacitat temporal, maternitat i paternitat.


Index EXCEDÈNCIA / PERMISSOS NO RETRIBUITS I N I C I



Respostes - Vacances


A partir de l'1 de Gener de 2017 entra en vigor un nou sistema de clasificació professional que suprimeix les categories d'Administratiu convertint-les en tècnics. Només existirà un únic grup pofessional: Tècnic de Banca. No obstant el nou conveni continua mantenint una diferencia entre grups de categories a l'hora de confeccionar el quadre de vacances: per als tècnics dels nivells 1 a 8 el quadre de vacances, ". . . se fijarà de mutuo acuerdo con la empresa". Consulteu-ho a l'últim paràgraf de l'article 28.6 del Conveni Col·lectiu. Les noves categories de tècnics, XI, X i IX es regeixen per un quadre de vacances diferent al de la resta de categories de tècnics.

Una Dependència és la pròpia oficina bancària o qualsevol de les seccions en que pot estar dividida l'oficina bancària i també els diferents departaments en que s'organitzen els Serveis Centrals.

Nosaltres entenem que és el de l'antiguitat. Tant si és en el grup de tècnics de nivell 1 a 8, com si ho és pel grup de les noves categories de tèncnics de 9 a 11, encara que cadascun d'aquests grups ha de confeccionar el seu quadre de vacances independentment. Vigileu amb el fraccionament de les vancances ja que això modifica el criteri de preferència. Article 28 del Conveni Col·lectiu sobre les vacances.


Index VACANCES I N I C I


Sí, en els períodes considerats com a vacances escolars. No obstant l'article 28 del Conveni Col·lectiu que tracta el tema de les vacances, diu que si hi ha coincidència de dos o més persones en dates de vancances dins el període de esmentat, tindrà preferència el més antic, sempre i quan el que té fills en edat escolar, pugui fruir les vacances dins el període de vacances escolars.

No es pot obligar a cap treballador a fraccionar les vacances en diversos períodes en contra de la seva voluntat, si bé des d'UGT insistim en la necessitat de ser solidaris i fraccionem les vacances, si és possible, amb la finalitat de facilitar als companys de menor antiguitat que puguin gaudir-les, almenys parcialment, en els mesos d'estiu.

Les necessitats del servei han de ser suficientment argumentades i justificades per part de l'empresa. La manca de plantilla no és una necessitat del servei, sinó una disfunció organitzativa de l'empresa que no té gens que veure amb les tasques habituals del servei bancari.

Si durant les vacances es produeix algún d'aquests fets:

- Per Incapacitat Temporal (malaltia comuna)

- internament clínic, amb o sense intervenció

- malaltia greu justificada

no es computaran a efecte de vacances els dies que hagués durat aquesta situació. Aquests fets s'han de comunicar a l'empresa en un període màxim de 24 hores. Els dies de vacances no fruïts, es gaudiran quan les necessitats del servei ho permetin.


Index VACANCES I N I C I



Respostes - Trasllats


Consulta primer l'article 36 del Conveni Col·lectiu i també l'article 38 del Conveni Col·lectiu. Les situacions establertes a l'article 38 del Conveni Col·lectiu, no tenen el caràcter de trasllat (encara que col·loquialment utilitzem aquesta paraula), al contrari de les situacions explicitades a l'article 36 del mateix Conveni, que sí que tenen l'esmentat caràcter. Si s'està aplicant l'article 38 t'has d'incorporar al nou centre de treball en la data que l'empresa et digui. No t'hi pots negar. No obstant tingues en compte que segons diu el capítol 2 - apartat 2 (medidas de conciliación para favorecer la igualdad) - punt 6 (traslados) del Plan de Igualdad de la nostra empresa: "Salvo acuerdo entre las partes, el personal que esté disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, no podrá ser destinado a cubrir las vacantes a las que hace referencia el actual artículo 38 del Convenio Colectivo de Banca, si ello le supone ser destinado a otro municipio, o a otro centro de trabajo dentro del mismo municipio, que le suponga alejamiento de su domicilio habitual. ".

Si estàs afectat per l'aplicació de l'article 38 del Conveni Col·lectiu, has de tenir present que si el nou centre de treball està en un municipi diferent de l'actual , es podria prendre, per part de l'empresa, com a nou punt inicial de càlcul de 25 km per a un possible futur canvi de centre de treball. Per tant si tu no has demanat aquest canvi de centre de treball i no estàs d'acord amb ell, per evitar que el nou centre es pogués considerar el punt de un nou càlcul de 25 km, t'aconsellem que dirigeixis un escrit a Recursos Humans per a fer constar el teu desacord i que per tant continui sent l'antic centre de treball el punt d'on calcular els 25 km de futurs canvis de centre. Envieu a Recursos Humans (concretament a Relacions Laborals) dues còpies de l'escrit, les signeu i demaneu que us en tornin una d'elles amb acusament de rebuda. És millor fer la comunicació per carta que no per correu electrònic ja que hi ha la possibilitat que aquest últim podria no tenir validesa davant d'un jutge. Podeu prendre com a referència aquest model de carta, el qual podeu adaptar a les vostres necessitats.

Per a saber quin pot ser l'import aproximat de l'aportació que t'ha de donar l'empresa si estàs afectat per l'article 38 del Conveni Col·lectiu, consulta aquest comunicat, on trobaràs el procediment i la fòrmula per a calcular-lo.

Si el trasllat s'efectua aplicant l'article 36 del Conveni Col·lectiu , (més de 25 km) no et poden traslladar si estàs en situació d'embaràs, lactància o qui estigui en reducció de jornada per a la cura de fills o de familiars de primer grau. El propi artícles 36 esmentat així ho diu.

Si el trasllat s'efectua aplicantl'article 38 del Conveni Col·lectiu (màxim 25 km) un treballador/a no podrà ser traslladat, si això suposa un allunyament del seu domicili en les següents situacions:

(aquests últims tres supòsits, segons està estipulat al Capítol II apartat 2.6 (Trasllats) del Pla d'Igualtat).


Respostes - Variats


Els graus de consanguinitat són::

Sí. A continuació tens el text del que diu l'artícle 37.3.b de l'Estatut dels treballadors: "Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".