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Las respuestas dadas en esta p谩gina estan basadas tanto en el texto del Convenio Colectivo de Banca, del Convenio Interno y del Plan de Igualdad de nuestra empresa, as铆 como otros textos de car谩cter laboral: Estatuto de los Trabajadores y Seguridad Social.
Recordad que tanto nuestro Plan de Igualdad como nuestro Convenio Interno, pueden mejorar algunos aspectos regulados tanto por el Convenio Colectivo como por el Estatuto de los Trabajadores.
(En la redacci贸n de las preguntas y sus respuestas, estan incluidas las modificaciones y mejoras del nuevo texto del Plan de Igualdad que se firm贸 el 2 de Febrero de 2017)
Dada la situaci贸n de parejas donde los dos miembros pueden ser del mismo sexo, cuando en los siguientes textos se emplea la palabra "madre", nos estamos refiriendo a la mujer que ha parido.
Cuando dentro de este apartado de "Excedencias - Permisos no retribuidos" en las preguntas referentes a EXCEDENCIA utilizamos la expresi贸n "...para el cuidado de hijos" nos referimos a hijos menores en unas determinadas circunstancias, que en las propias respuestas se podran observar. Con la expresi贸n "... para el cuidado de familiares con dependencia" nos referimos tanto a familiares adultos como a hijos menores con un grado de dependencia f铆sica. Y la expresi贸n "... para el cuidado de familiares" nos referimos tanto a familiares adultos como menores, con o sin dependencia f铆sica.
Permiso de maternidad: lo puede disfrutar conjuntamente la pareja. La duraci贸n es de 16 semanas, ampliable en ciertos casos. Las formas de aplicaci贸n se especifican en otras respuestas de esta p谩gina.
Permiso de paternidad: En caso de parto no lo puede disfrutar el progenitor que ha parido al reci茅n nacido. 脷nicamente puede disfrutar del permiso el otro miembro de la pareja (si no lo disfruta, se pierde. No hay derecho a ning煤n tipo de compensaci贸n por no hacerlo) En caso de adopci贸n o acogida lo puede disfrutar 煤nicamente uno solo de los miembros de la pareja.
La duraci贸n del permiso es de 12 semanas. A partir del 1 de Enero del 2021 ser谩 de 16 semanas.
Este permiso est谩 regulado en el art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, pero la aplicaci贸n de algunos aspectos de este apartado 4 seran progresivos hasta el a帽o 2021. Es decir el redactado del art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores ser谩 el de aplicaci贸n a partir del 1 de Enero de 2021. Algunos aspectos del redactado de este art铆culo no son aplicables en el a帽o 2020. Por ello hay que consultar la Disposici贸n Transitoria Decimotercera de ese estatuto.
El "permiso de paternidad" es compatible con el "permiso de maternidad". Las formas de aplicaci贸n se especifican en otras respuestas de esta p谩gina.
El permiso se puede ampliar en 2 dias por cada hijo/a (a partir del seguno), en caso de parto, adopci贸n o acogida m煤ltiples.
Hay que a帽adir al "permiso de paternidad" tratado en el Estatuto de los Trabajadores, otro "permiso" regulado en el art铆culo 32 del Convenio Colectivo.
Dias de licencia por nacimiento de hijo: Seg煤n lo especificado en el art铆culo 29.c del Convenio Colectivo, dos dias de licencia inmediatos al nacimiento del hijo m谩s otro dia de licencia dentro de los 30 dias siguientes al nacimiento, a disfrutar por el progenitor que no sea el que ha parido la criatura.
Los dos permisos y los dias de licencia son retribuidos y en el caso del progenitor que no haya parido, son compatibles los tres.
Una baja por "riesgo durante el embarazo" se concede cuando el tipo o lugar de trabajo de la embarazada puede afectar al normal desarrollo del embarazo con posible consecuencia de aborto y no se ha podido llegar a un acuerdo con el empresario para modificar las condicones perjudiciales antedichas. Durante este per铆odo de baja laboral la prestaci贸n econ贸mica de la Seguridad Social ser谩 el equivalente al 100% de la base reguladora "por contingencias profesionales" (normalmente el 100% del salario) (Consultar la pregunta Tengo problemas de salud con el embarazo y existe amenaza de aborto a causa de mis condiciones de trabajo, 驴qu茅 puedo hacer? )
Una baja por "embarazo de riesgo" no tiene nada que ver con el lugar o tipo de trabajo de la embarazada. En este caso el riesgo es inherente al propio embarazo: siempre existir谩, al margen del tipo o lugar de trabajo de la embarazada. Entonces la baja ser谩 por motivos "normales" -no ser谩 por "contingencias profesionales"- y la prestaci贸n de la Seguridad Social ser谩 la equivalente a una baja como consecuencia de una gripe u otra enfermedad, es decir, inferior al salario normal de la trabajadora.
La ley no establece la obligaci贸n de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu lugar de trabajo existe alg煤n riesgo para tu salud o la de la criatura durante el embarazo, la empresa debe saberlo lo m谩s pronto posible para que adopte las medidas necesarias en materia de prevenci贸n de riesgos. S铆 que tienes que comunicar tu embarazo si solicitas permisos para los ex谩menes prenatales y/o preparaci贸n al parto.
En caso de embarazo puedes ir a los ex谩menes prenatales el tiempo indispensable. Es un permiso retribuido y por tanto no te pueden descontar nada del sueldo por estas ausencias. (Recuerda solicitar siempre un justificante de haber asistido a estos ex谩menes prenatales, al m茅dico o centro m茅dico donde los hayas hecho.)
La ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo para la salud de la embarazada,la empresa:
1 -Tiene que adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
2 - Si lo dicho en el punto 1 no es posible o aunque se tomen medidas para solucionarlo, el riesgo no desaparece, la empresa tiene que asignar a la trabajadora un lugar de trabajo diferente y compatible con su estado, dentro de su propio grupo profesional o equivalente mientras exista el riesgo.
3 - Si las medidas del punto 2 no fueran posibles, la trabajadora puede ser destinada a un lugar que no corresponda a su grupo o categoria equivalente, pero consevando el conjunto de las retribuciones de origen.
4 - Si lo descrito en el punto 3 no resulta ni t茅cnica ni objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de baja por "riesgo durante el embarzo", mientras la situaci贸n de riesgo para el embarazo continue.
S铆, pero parcialmente. Consultar la respuesta a la pregunta Cuando hay embarazo, 驴cu谩l es la duraci贸n y cu谩ndo se puede iniciar el "permiso de maternidad"? .
La duraci贸n es de 16 semanas ampliables en estos casos:
- en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo en casos de parto m煤ltiple.
El inicio del permiso siempre lo escoge la trabajadora embarazada y en funci贸n de quien disfrute el permiso, ya que se puede compartir con el otro progenitor, tendremos:
El inicio del permiso ser谩 como muy tarde el dia del parto, teniendo en cuenta que 6 semanas se tienen que disfrutar de forma obligatoria, inmediatamente posteriores al parto y que deberan disfrutarse obligatoriamente a jornada completa.
El permiso de maternidad, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial en per铆odos semanales. Nuestro Plan de Igualdad en su Cap铆tulo II apartado 2.4 regula que el trabajador puede escoger a su voluntad jornada completa o media jornada.
Seg煤n reza el art铆culo 30 del Convenio Colectivo: "Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opci贸n de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o despu茅s del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado". (este art铆culo del Convenio Colectivo mejora lo dicho en el Estatuto de los Trabajadores respecto al inicio del permiso y a la distribuci贸n entre progenitores) Estas diez semanas tanto si se disfrutan distribuidas entre los dos progenitores o uno solo, su ejecuci贸n deber谩 realizarse en per铆odos semanales tanto a jornada completa como parcial hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Nuestro Plan de Igualdad en su Cap铆tulo II apartado 2.4 regula que el trabajador puede escoger a su voluntad jornada completa o media jornada.
El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.
Existen dos "permisos de paternidad", uno regulado por el Estatuto de los Trabajadores y otro regulado por el art铆culo 32 de nuestro Convenio Colectivo. Ambos son acumulables.
Permiso regulado por el Estatuto de los Trabajadores:
Permiso regulado por art铆culo 32 del Convenio Colectivo :
S铆. A continuaci贸n reproducimos el texto del art铆culo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores: "Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto y, en los casos de adopci贸n o acogimiento, o guarda con fines de adopci贸n, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci贸n y preparaci贸n y para la realizaci贸n de los preceptivos informes psicol贸gicos y sociales previos a la declaraci贸n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".
No. En concreto en nuestra empresa como consecuencia de la aplicaci贸n del Cap铆tulo II apartado 2.4 (licencias retribuidas) del Plan de Igualdad, el permiso se podr谩 disfrutar tanto a jornada completa como a media jornada, ". . . a petici贸n unilateral del trabajador".
El per铆odo de disfrute de los permisos de "maternidad" y de "paternidad" se considera una suspensi贸n temporal del contrato de trabajo. Por tanto no es la empresa la que paga este per铆odo. Es una prestaci贸n que paga la Seguridad Social y lo que se cobra es el 100% de la base reguladora por contingencias comunes, es decir el salario del trabajador exceptuando los conceptos de la n贸mina que no sean pensionables.
Se exigen como m铆nimo 180 dias de cotizaci贸n a la Seguridad Social, dentro de los 7 a帽os inmediatamente anteriores al momento del inicio del permiso por "paternidad" o si se acredita un m铆nimo de 360 dias cotizados durante toda la vida laboral del solicitante.
Podran cobrar esta prestaci贸n los trabajadores/ras por cuenta ajena dados de alta en la Seguridad Social que acrediten los siguientes per铆odos m铆nimos de cotizaci贸n:
Si el solicitante tiene menos de 21 a帽os a la fecha del parto o de la decisi贸n administrativa o judicial de acogida o resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, no existe per铆odo m铆nimo de cotizaci贸n.
Si el solicitante tiene entre 21 y 26 a帽os, se le exigen 90 dias cotizados dentro de los 7 a帽os inmediatamente anteriores al inicio del permiso de "maternidad" o si acredita 180 dias cotizados durante toda su vida laboral.
Si el solicitante es mayor de 26 a帽os, se le exigen como m铆nimo 180 dias cotizados dentro de los 7 a帽os inmediatamente anteriores al momento de inicio del permiso de "maternidad" o si acredita 360 dias cotizados durante toda su vida laboral.
Se aplica el mismo criterio tanto si el permiso es de "maternidad" o "paternidad" y es indiferente qu茅 miembro de la pareja los disfruta. El total de la prestaci贸n por estos permisos va a cargo de la Seguridad Social y es el 100% de la base reguladora por contingencias comunes del solicitante del permiso. (es el mismo salario que cobraria el trabajador si estuviera de baja por una gripe)
El 煤nico derecho diferente al resto de los trabajadores de banca, es el que se refleja en el Cap铆tulo II apartado 2.7 (Vacaciones y dias de licencia) del Plan de Igualdad y consiste en la posibilidad de acumular para el a帽o siguiente, los dias de vacaciones y de licencia del convenio que no se hayan podido hacer como consecuencia del disfrute del permiso de maternidad y/o paternidad .
Sobre el "permiso de lactancia": art铆culo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Incapacidad temporal durante la lactancia y vacaciones: art铆culo 28.7 del Convenio Colectivo de Banca.
Sobre la aplicaci贸n del "permiso de lactancia": art铆culo 31 del Convenio Colectivo de Banca.
Lactancia y traslados: art铆culos 36 y 39 del Convenio Colectivo de Banca.
Sobre dias de licencia retribuidos y vacaciones, al Cap铆tulo II apartados 2.4 (licencias retribuidas) y 2.7 (vacaciones y dias de licencia) de nuestro Plan de Igualdad
Seg煤n lo estipulado en el art铆culo 31 del Convenio Colectivo de Banca, las trabajadoras para la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo: al principio o al final de la jornada. Tambi茅n pueden dividir la hora en dos fracciones: una al principio de la jornada y otra al final. Este permiso lo puede disfrutar indiferentemente un s贸lo miembro de la pareja siempre y cuando los dos trabajen por cuenta ajena.
Con car谩cter alternativo, seg煤n establece el mismo art铆culo 31 del Convenio Colectivo de Banca, la ausencia especificada en el p谩rrafo anterior, se podr谩 substituir por un permiso retribuido de 15 dias naturales a realizar a continuaci贸n del "permiso de marternidad". Con nuestro Plan de Igualdad (Cap铆tulo II apartado 2.4 - Licencias Retribuidas) estos 15 dias se incrementan en 2 dias m谩s.
Se puede disfrutar como m谩ximo hasta que el reci茅n nacido cumpla los 9 meses.
En cualquier momento despu茅s de finalizado el "permiso de maternidad".
S铆. El trabajador tiene que comunicar a la empresa con una antelaci贸n de 15 dias o m谩s, la fecha de inicio del permiso. Igualmente el trabajador tendr谩 que informar de la fecha de finalizaci贸n del permiso.
S铆, siempre que los dos trabajen por cuenta ajena y solamente lo puede solicitar uno s贸lo de los miembros de la pareja.
No. Es el trabajador/a quien tiene la facultad de decidir la concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del "permiso de lactancia" .
No. Es un permiso retribuido, tanto si se disfruta en la forma de la hora diaria como en la acumulaci贸n en 15 dias. (consultar pregunta 驴En qu茅 consiste el "permiso de lactancia"? ) .
En caso de que no haya acuerdo, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, mediante un procedimiento espec铆fico (preferente y urgente) para estos tipos de reclamaciones que est谩 previsto en la Ley de Procedimiento Laboral .
S铆. La legislaci贸n laboral no limita el uso simult谩neo de los dos permisos. Adem谩s existen sentencias en los Tribunales de Just铆cia que reconocen expresamente que estos dos permisos son diferentes y acumulables .
S铆, siempre que el nuevo centro de trabajo est茅 en el mismo municipio del centro de trabajo actual que tenga el/la trabajador/a .
S铆. El art铆culo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el "permiso de lactancia" se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto m煤ltiple.
No. Una vez se tenga el alta m茅dica se podr谩 disfrutar de los dias de vacaciones que hubieran coincidido con los de la incapacidad temporal, aunque se disfruten acabado el a帽o natural en el que corresponderia haberlos hecho .
1. La empresa tiene que adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
2. Si lo dicho en el punto 1. anterior no es posible o aunque si haya llevado acabo la adaptaci贸n pero el riesgo no desaparece, la empresa tiene que asignar a la trabajadora un lugar de trabajo diferente compatible con su estado y dentro de su grupo profesional o categoria equivalente mientras exista el riesgo .
3. Si las medidas del punto 2. no fueran posibles, la trabajadora puede ser destinada a un lugar que no corresponda a su grupo o categoria equivalente, consevando el conjunto de las retribuciones de origen.
4. Si el cambio descrito en el punto 3. no resulta t茅cnica ni objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente a la empresa por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de baja laboral por "riesgo durante la lactancia" mientras exista el riesgo inicial y como m谩ximo hasta que el reci茅n nacido cumpla los 9 meses de vida.
Si el permiso de lactancia se disfruta en forma acumulada, es decir no reduciendo la jornada si no en forma de permiso retribuido de 15 dias, (consultar pregunta 驴En qu茅 consiste el "permiso de lactancia"? ) y este hecho impide acabar de hacer las vacaciones o dias de licencia del a帽o en curso, podran acumularse estos dias pendientes con los dias de vacaciones y licencia del a帽o siguiente tal como queda explicitado en el Cap铆tulo II apartado 2.7 (vacaciones y dias de licencia) del Plan de Igualdad.
S铆. La reducci贸n de jornada por este motivo est谩 regulada en el art铆culo 56 del Convenio Colectivo de Banca y en el nuestro Plan de Igualdad.
Los horarios que podemos hacer los trabajadores en nuestra empresa los puedes consultar en el Pacto 5 de nuestro Convenio Interno. Adem谩s de los horarios especificados en el Convenio Interno existe la posibilidad de hacer horario continuado de 8h a 16h en determinadas circumstancias, las cuales se especifican en el Cap铆tulo II apartado 2.1 (Horario continuado) del Plan de Igualdad. Tambi茅n existen horarios reducidos relacionados con el per铆odo de lactancia y para el cuidado de hijos o familiares en situaciones especiales.
La reducci贸n de jornada para el cuidado de familiares est谩 regulada en el art铆culo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
1) Por razones de guarda legal , quien tenga a su cuidado directo:
a) hijos menores de 12 a帽os.
b) cualquier persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial que no desarrollen ninguna actividad remunerada.
2) Para el cuidado de familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no tenga autonomia propia y no desarrolle ninguna actividad remunerada.
3) Para el cuidado de hijos con enfermedades graves. La reducci贸n se podr谩 solicitar mientras el hijo sea menor de edad, (m谩ximo hasta los 18 a帽os de edad) durante la hospitalizaci贸n de larga duraci贸n y tratamiento continuado de la enfermedad, con necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Todo lo anterior tiene que estar acreditado por un informe del Servicio P煤blico de Salud correspondiente . La reducci贸n de jornada tiene que ser obligatoriamente de como m铆nimo el 50%. Consulta la pregunta: 驴Cu谩les son las consecuencias econ贸micas de la reducci贸n de jornada para el cuidado de hijos con enfermedades graves? La reducci贸n de jornada la pueden solicitar: padres, adoptantes o acogedores temporales o definitivos. El listado de las enfermedades que dan derecho a esta reducci贸n, se detalla en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de Julio.
Recuerda que en este caso la reducci贸n m铆nima de la jornada tiene que ser obligatoriamente del 50%. El sueldo que te pague la empresa se ver谩 reducido en el porcentaje correspondiente a la reducci贸n de jornada que hayas solicitado, pero cobrar谩s una prestaci贸n de la Seguridad Social, consistente en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora equivalente a la establecida para la prestaci贸n de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, en proporci贸n a la reducci贸n que experimente la jornada .
La gesti贸n y pago de esta prestaci贸n econ贸mica corresponder谩 a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o Entidad Gestora con la que nuestra empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales.
El importe de las cotizaciones a la Seguridad Social no se veran afectadas ya que las cotizaciones realizadas durante el per铆odo de esta reducci贸n de jornada, se computaran incrementadas hasta el 100% de la cuantia que habria correspondido si se hubiera mantenido sin la citada reducci贸n de jornada. Las prestaciones que no se veran afectadas son: jubilaci贸n, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y incapacidad temporal .
En el caso del c谩lculo de las prestaciones para el paro, las bases de cotizaci贸n se veran incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que habrian de haberse efectuado de no haber existido la reducci贸n de jornada.
脥ndice REDUCCI脫N JORNADA
I N I C I O
En los supuestos 1) y 2) especificados en la respuesta 驴En qu茅 supuestos se puede solicitar reducci贸n de jornada por motivos familiares?, la reducci贸n puede ser como m铆nimo una octava parte y como m谩ximo la mitad de la jornada actual del trabajador y siempre ser谩 el trabajador quien decida la cantidad de tiempo que quiere reducir la jornada. Para el supuesto 3) de la referida pregunta, el tiempo de reducci贸n tiene que ser como m铆nimo del 50%.
En referencia a los supuestos especificads en la respuesta 驴En qu茅 supuestos se puede solicitar reducci贸n de jornada por motivos familiares?, tenemos:
- supuesto 1): hasta que el hijo cumple 12 a帽os de edad.
- supuesto 2): no existe l铆mite en la duraci贸n.
- supuesto 3): hasta que el hijo cumpla los 18 a帽os de edad.
La reducci贸n de salario siempre ser谩 id茅ntica en porcentaje al porcentaje de reducci贸n de jornada que se haya solicitado. El porcentaje de reducci贸n se aplicara a los conceptos de la n贸mina que cotizan a la Seguridad Social.
No. Es el trabajador el que tiene la facultad tanto de decidir la concreci贸n horaria (al principio o al final de la jornada de trabajo) y tambi茅n la duraci贸n del per铆odo de reducci贸n .
Si no hay acuerdo, se tiene que presentar una demanda ante los Juzgados Sociales a trav茅s del procedimiento espec铆fico (urgente y preferente) para este tipo de reclamaciones previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
S铆. Se tiene que informar a la empresa con un m铆nimo de antelaci贸n de 15 dias antes del inicio del per铆odo de reducci贸n. Igualmente se tiene que informar a la empresa de la fecha de finalizaci贸n .
La ley no exige que se haga por escrito pero por razones de seguridad jur铆dica para el trabajador, es conveniente que la solicitud se haga siemre por escrito. Se tiene que hacer constar en el escrito la fecha de inicio y de finalizaci贸n, as铆 como en qu茅 parte de la jornada laboral (al principio o al final) el trabajador desea aplicar la reducci贸n. .
No. No se exige ning煤n modelo oficial.
脥ndice REDUCCI脫N JORNADA
I N I C I O
S铆. La ley reconoce que la reducci贸n de jornada para el cuidado de familiares es un derecho individual del trabajador, hombre o mujer. Esto significa que cualquiera de los miembros de la pareja puede solicitar la reducci贸n de jornada independientemente de la situaci贸n laboral del otro miembro de la pareja, incluso los dos la pueden solicitar al mismo tiempo. La 煤nica exepci贸n legal es que en el caso de que los dos miembros de la pareja trabajen en la misma empresa y soliciten los dos este tipo de reducci贸n de jornada, el empresario tiene la potestad de limitar este derecho a solamente uno de los dos.
S铆. La legislaci贸n laboral no limita el disfrute simult谩neo de los dos permisos. Existen sentencias de los tribunales de just铆cia que reconocen expresamente que los dos permisos son diferentes y acumulables.
Durante los dos primeros a帽os de reducci贸n de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 a帽os y durante el primer a帽o de reducci贸n para el cuidado de familiares con dependencia, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cantidad que habria correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin reducci贸n, a efectos del c谩lculo de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilaci贸n.
En el caso del c谩lculo de las prestaciones para el paro, las cotizaciones siempre se computaran incrementadas hasta el 100% de la cuantia que hubiera corresondido si no hubiera habido reducci贸n, siendo indiferente la duraci贸n del per铆odo de reducci贸n de jornada.
Siempre se calcular谩 sobre el salario 铆ntegro. Es decir, sin considerar que el trabajador estaba disfrutando del derecho de reducci贸n de jornada .
脥ndice REDUCCI脫N JORNADA
I N I C I O
Hay dos caracter铆sticas comunes a todos los tipos de excedencia:
Voluntaria: En este tipo de excedencia no es obligatorio informar el motivo por el cual se socilita. No obstante se tiene que tener presente lo que dice el art铆culo 40 del Convenio Colectivo: "Estas excedencias no podr谩n solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Cr茅dito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiaci贸n, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perder谩 todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda."
La duraci贸n no podr谩 ser inferior a 4 meses ni superior a 5 a帽os.
En la solicitud de excedencia se tiene que informar de la fecha en la cual se quiere hacer el reingreso en la empresa. La empresa no tiene la obligaci贸n de aceptar el reingreso antes de la fecha de finalizaci贸n informada en la solicitud.
En cuanto a las condiciones de reingreso el art铆culo 40.3 del Convenio Colectivo dice: "El excedente voluntario que reingrese ocupar谩 la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situaci贸n de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podr谩 ocupar, si as铆 lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel."
El per铆odo de duraci贸n de la excedencia no se computa a efectos de antig眉edad.
Durante el per铆odo de excedencia no se tiene derecho a formaci贸n laboral impartida por la empresa.
Se puede solicitar m谩s de una vez esta excedencia siempre que haya transcurrido un per铆odo de 4 a帽os desde la finalizaci贸n del anterior per铆odo de excedencia voluntaria.
Para tener cuidado de hijos y familiares: Es la que se solicita para tener cuidado de hijos hasta los 3 a帽os de edad del menor y para el cuidado de familiares con dependencia. Las caracter铆sticas de este tipo de excedencia se explican en diferentes respuestas de esta apartado de "Excedencias / Permisos no retribuidos".
Forzosa: La puede solicitar cualquier trabajador que haya estado nombrado o escogido por proceso electoral, para ejercer un cargo p煤blico y que este ejercicio imposibilite la asistencia al centro de trabajo.
El per铆odo de excedencia computa a efectos de antig眉edad.
Durante el tiempo que dura la excedencia se reserva el puesto de trabajo (exactamente el sitio f铆sico y el tipo de tareas que se tenian en el momento de la excedencia forzosa).
No se tiene derecho a asistir a la formaci贸n profesional que imparta la empresa.
Desarrollar tareas solidarias: Tal como dice el Cap铆tulo II apartado 2.5 (Excedencias) de nuestro Plan de Igualdad: "Igualmente, a partir de la entrada en vigor del presente Plan, se establece la posibilidad de solicitar una excedencia de m谩ximo 1 mes, con reserva del puesto de trabajo, para desarrollar labores solidarias a trav茅s de ONG鈥檚 o Entidades homologadas. Se requiere un antig眉edad m铆nima 1 a帽o en la empresa y la posibilidad de solicitud cada 5 a帽os. Durante dicha excedencia, se mantendr谩n las condiciones de empleado/a en los pr茅stamos. "
Cuando hablamos aqu铆 de "permiso no retribuido" nos estamos refiriendo al que se especifica en el art铆culo 5.C de nuestro Convenio Interno. Se podr谩 solicitar por los siguientes motivos:
- Enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Cuidado de hijos hasta los 12 a帽os o familiares de primer grado a cargo del empleado/a
- Finalizaciones de estudios superiores o doctorados.
Los casos especificados en este art铆culo quedan ampliados en dos m谩s que aparecen en el Cap铆tulo II apartado 2.3 (permisos no retribuidos) del Plan de Igualdad de nuestra empresa:
- adopci贸n nacional y en el extranjero.
- tratamiento m茅dico para pruebas de reproducci贸n asistida.
Tambi茅n seg煤n este Cap铆tulo II apartado 2.3 (permisos no retribuidos): " En los casos en los que la solicitud de dichos permisos sea debido a enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o bien por cuidado de hijos o familiares de primer grado a cargo del empleado/a, no ser谩 necesario que hayan transcurrido dos a帽os desde el final del disfrute de un anterior permiso no retribuido."
Consulta en el art铆culo 5c del Convenio Interno las condiciones y limitaciones para disfrutar de este permiso no retribuido.
La excedencia para el cuidado de familiares est谩 regulada en el art铆culo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el art铆culo 33 del Convenio Colectivo de Banca. Tamnbi茅n pod茅is consultar el Cap铆tulo II apartado 2.5 (excedencias) de nuestro Plan de Igualdad.
Para los siguientes supuestos:
a) Para el cuidado de hijos menores de edad:
Si lo son por nacimiento biol贸gico, la edad del hijo no puede ser superior a 3 a帽os
Si lo son por adopci贸n o acogida, la ley no especifica edad m铆nima.
b) Para tener cuidado de familiar con dependencia hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no realice ninguna actividad remunerada.
Se puede hacer oralmente pero es mejor hacerlo por escrito por razones de seguridad jur铆dica para el trabajador. En el escrito se tiene que hacer constar adem谩s del motivo (consultar 鈥溌縀n cu谩les supuestos se puede solicitar la excedencia para el cuidado de familiares? 鈥) , la fecha de inicio y la de finalizaci贸n de la excedencia. Es aconsejable hacer constar que el solicitante se reserva el derecho a acortar o alargar la fecha final informada en la solicitud, comunic谩ndolo a la empresa con un tiempo prudencial .
La duraci贸n m谩xima ser谩 de 3 a帽os :
Cuando el hijo lo sea por nacimiento biol贸gico se podr谩 disfrutar la excedencia dentro de los tres primeros a帽os de vida del reci茅n nacido.
Cuando el hijo lo sea por adopci贸n o acogida -sea esta permanente o preadoptiva y aunque sea provisional- dentro de los tres a帽os siguientes a la fecha de la resoluci贸n judicial o administrativa.
La duraci贸n m谩xima ser谩 de tres a帽os. Este per铆odo es superior al que establece el Estatuto de los Trabajadores (2 a帽os en su art铆culo 46.3) y eso es debido a la la aplicaci贸n del Cap铆tulo II apartado 2.5 (excedencias) de nuestro Plan de Igualdad.
Se podr谩 comenzar a disfrutar en cualquier momento a partir de que se produzca la contingencia establecida en esta pregunta. (consultar tambi茅n "驴En cu谩les supuestos se puede solicitar la excedencia para el cuidado de familiares? ")
Si la duraci贸n de la excedencia es igual o inferior a un a帽o, tienes derecho a la reserva del puesto de trabajo (en el sentido f铆sico y operativo del puesto. Es decir, en el sitio f铆sico donde trabajabas: edificio, departamento, mesa, etc.) y al mismo trabajo de realizabas. Esta reserva de puesto de trabajo se ver谩 aumentada hasta los 18 meses si la excedencia es para tener cuidado de hijos, a partir del segundo hijo tal como consta en nuestro Plan de Igualdad en el apartado "Excedencias".
Si la duraci贸n de la excedencia es superior a un a帽o, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoria equivalente.
Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo, (centro de trabajo, mesa, trabajo a desarrollar) s'extender谩 a 15 meses cuando se trate de familia numerosa general y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categoria especial.
Siempre desde la fecha de inicio de la excedencia. No cuenta para este c谩lculo, ni la fecha de nacimiento, ni la de adopci贸n o acogida, ni niguna otra.
No. Pero en el caso que se deniegue la readmisi贸n, se consideraria despido y el trabajador deber谩 interponer demanda a la empresa dentro de los veinte dias siguientes a la fecha de denegaci贸n de la readmisi贸n.
Se tiene que tener presente que la no admisi贸n al volver de una excedencia para el cuidado de familiares, es una vulneraci贸n de derechos fundamentales y por tanto el despido seria nulo (no, improcedente, donde el empresario puede indemnizar) obligando el juez a la readmisi贸n del trabajador. Por tanto es un caso (la no readmisi贸n) que es muy dif铆cil que se produzca.
S铆. No obstante cuando el nuevo sujeto causante d茅 derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de esta nueva, finalizar谩 la que se estaba disfrutando.
El per铆odo en el cual el trabajador permanezca en situaci贸n de este tipo de excedencia ser谩 computable a efectos de antig眉edad y tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n realizados por la empresa.
No existe duraci贸n m铆nima obligatoria. No obstante podria entenderse que la duraci贸n m铆nima seria de un mes y no existe l铆mite en el n煤mero de per铆odos diferentes de excedencia a solicitar.
Advertimos que la informaci贸n del p谩rrafo siguiente, NO no es de aplicaci贸n a las excedencias de tipo voluntaria ni a la de tipo forzosa
S铆. La solicitud de pr贸rroga se debe solicitar con 30 dias o m谩s de antelaci贸n a la fecha prevista para la reincorporaci贸n. Hay que tener presente que la pr贸rroga no puede exceder el per铆odo m谩ximo que permite la legislaci贸n. (consultar las preguntas 驴Cu谩l es la duraci贸n y cuando puedo disfrutar del per铆odo de excedencia para el cuidado de hijos? y 驴Cu谩l es la duraci贸n y cuando puedo disfrutar del per铆odo de excedencia para el cuidado de familiares con dependencia? )
En cualquier momento durante los 3 a帽os siguientes al nacimiento o a la fecha de resoluci贸n judicial o sentencia por la que se constituye la adopci贸n o acogida. Recordar que el l铆mite m谩ximo para disfrutar de la excedencia es cuando la criatura cumpla los 3 a帽os de edad.
No. Dentro de los 15 dias siguientes al inicio de la excedencia la empresa tramitar谩 la baja de la Seguridad Social.
El per铆odo de excedencia se considera per铆odo de cotizaci贸n efectiva para causar derecho en las prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad.
La consideraci贸n de cotizaci贸n efectiva afecta a las prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad en los siguientes aspectos:
El primer a帽o de excedencia para el cuidado de familiares con dependencia se considera como cotizaci贸n efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad.
El per铆odo que exceda al per铆odo considerado como cotizaci贸n efectiva (el primer a帽o de la excedencia), tiene la consideraci贸n de situaci贸n asimilada al alta, a los efectos de las prestaciones, exceptuando las de incapacidad temporal, maternidad y paternidad.
A partir del 1 de Enero de 2017 entra en vigor un nuevo sistema de clasificaci贸n profesional que suprime las categorias Administrativas convirti茅ndolas en t茅cnicos. Existir谩 un 煤nico grupo profesional: t茅cnico de banca. No obstante el nuevo convenio continua manteniendo una diferencia entre grupos de t茅cnicos a la hora de confeccionar el cuadro de vacacones: para los t茅cnicos de los niveles 1 a 8 el cuadro de vacaciones, ". . . se fijar脿 de mutuo acuerdo con la empresa". Consultadlo en el 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 28.6 del Convenio Colectivo. Las nuevas categorias de t茅cnicos, XI, X y IX se rigen por un cuadro de vacaciones diferente al del resto de categorias de t茅cnicos. Consultad el art铆culo 28.6 del Convenio Colectivo.
Una Dependencia es la propia oficina bancara o cualquiera de las secciones en que puede estar dividida la oficina bancaria. Igualmente lo son los diferentes departamentos en que se organizan los Servicios Centrales.
Nosotros entendemos que es el de antig眉edad, tanto si hablamos del grupo de t茅cnicos nivel 1 a 8, como si lo hacemos para el nuevo grupo de t茅cnicos de los niveles 9 a 11. Recordad que estos dos grupos de t茅cnicos deben confeccionar su cuadro de vacaciones, por separado. Vigilad con el fraccionamiento de las vacaciones, ya que eso modifica el criterio de preferencia. Art铆culo 28 del Convenio Colectivo sobre las vacaciones.
S铆, en los per铆odos considerados como vacaciones escolares. No obstante el art铆culo 28 del Convenio Colectivo dice que si hay coincidencia de dos o m谩s personas en las fechas de vacaciones dentro del per铆odo comentado, tendr谩 preferencia el m谩s antiguo, siempre y cuando el que tiene hijos en edad escolar, pueda disfrutar de vacaciones dentro del per铆odo de vacaciones escolares.
No se puede obligar a ning煤n trabajador a fraccionar las vacaciones en diversos per铆odos en contra de su voluntad, si bien, desde UGT, insistimos en la necesidad de ser solidarios fraccionando las vacaciones con la finalidad de que los compa帽eros con menor antig眉edad puedan disfrutarlas en per铆odos de m谩ximo disfrute de vacaciones, que suele ser en los meses de verano.
Las necesidades del servicio tienen que ser suficientemente argumentadas y justificadas por parte de la empresa. La falta de plantilla no es una necesidad del servicio sino una disfunci贸n estructural organizativa de la empresa que no tiene nada que ver con el desarrollo de las tareas habituales en el servicio bancario.
Si durante las vacaciones se produce alguno de estos hechos:
- por Incapacidad Temporal (enfermedad com煤n)
- por internamiento hospitalario, con o sin intervenci贸n quir煤rgica
- por enfermedad grave justificada
No se computaran a efectos de dias de vacaciones realizados, los dias que hubiera durado alguno de los hechos detallados anteriormente. Si se produjera alguno de ellos se tiene que comunicar a la empresa en un per铆odo m谩ximo de 24 horas. Los dias de vacaciones no disfrutados en estos casos, se disfrutaran cuando las necesidades del servicio lo permitan. Existe la posibilidad de disfrutar estos dias pendientes al a帽o siguiente en el que se hubieran tenido que hacer. Esta posibilidad no es a elecci贸n del trabajador. Los dias pendientes se tendrian que hacer al a帽o siguiente cuando la empresa no los deje realizar en el a帽o correspondiente, ". . . por necesidades del servicio" o bien cuando el hecho que ha provocado la interrupci贸n de las vacaciones est茅 muy cercano al final del a帽o.
Consulta primero el art铆culo 36 del Convenio Colectivo y tambi茅n el art铆culo 38 del mismo Convenio Colectivo. Las situaciones establecidas en el art铆culo 38 del Convenio Colectivo, no tienen el car谩cter de traslado (aunque coloquialmente utilicemos esta palabra para las situaciones dichas en ese art铆culo) al contrario de las situaciones explicitadas en el art铆culo 36 del mismo Convenio Colectivo, que s铆 que tienen el susodicho car谩cter.
Recuerda que no te puedes negar a desplazarte al nuevo centro que te diga la empresa en aplicaci贸n de cualquiera de los dos art铆culos antes comentados. En esos mismos art铆culos se detalla el criterio para escoger qu茅 persona puede desplazar la empresa. Adem谩s hay que tener en cuenta lo que dice nuestro Plan de Igualdad : "Salvo acuerdo entre las partes, el personal que est茅 disfrutando de reducci贸n de jornada por cuidado de hijos/as, no podr谩 ser destinado a cubrir las vacantes a las que hace referencia el actual art铆culo 38 del Convenio Colectivo de Banca, si ello le supone ser destinado a otro municipio, o a otro centro de trabajo dentro del mismo municipio, que le suponga alejamiento de su domicilio habitual. ". Una vez en el nuevo centro de trabajo, si consideras que la empresa ha infringido alguno de los art铆culos mencionados anteriormente deber谩s interponer reclamaci贸n interna o bi茅n denuncia judicial.
Si est谩s afectado por la aplicaci贸n del art铆culo 38 del Convenio Colectivo, tienes que tener presente que si el nuevo centro de trabajo est谩 en un municipio diferente del acutal, la empresa podria tomar este nuevo municipio como nuevo municipio para futuras aplicaciones de este art铆culo 38 . Por tanto si tu no has solicitado este cambio de centro de trabajo y no est谩s de acuerdo con 茅l (lee lo que dice el primer p谩rrafo de este art铆culo) te aconsejamos, para que conste tu desacuerdo, que dirijas un escrito a Relaciones Laborales. Lo puedes hacer por carta con dos copias del escrito una de ellas para que sirva de acuse de recibo o bien por correo electr贸nico que tambi茅n tiene validez legal. En ese escrito socilita la compensaci贸n econ贸mica a que tienes derecho en funci贸n de los kilometros de distancia entre los dos municipios afectados (en el p谩rrafo siguiente te informamos de c贸mo calcular esa compensaci贸n) seg煤n reza el propio art铆culo 38: "...las empresas colaboraran en la soluci贸n de los problemas derivados del transporte , que puedan generarse como consecuencia de la aplicaci贸n de esta norma". Aqu铆 tienes una carta modelo que puedes adaptar a tu situaci贸n concreta .
Para saber cual puede ser el importe aproximado de la aportaci贸n que tiene que darte la empresa si est谩s afectado por el art铆culo 38 del Convenio Colectivo, consulta este documento donde encontrar谩s el procedimiento y la f贸rmula para calcularla.
Si el traslado se efect煤a aplicando el articulo 36 del Convenio Colectivo, (m谩s de 25 Km) no te pueden trasladar si est谩s en situaci贸n de embarazo, lactancia o si est谩s en reducci贸n de jornada para el cuidado de hijos o familiares de primer grado. El propio art铆culo 36 lo dice as铆.
Si el traslado se efect煤a aplicando el art铆culo 38 del Convenio Colectivo (m谩ximo 25 km) un trabajador/a no podr谩 ser trasladado, si el traslado supone un alejamiento de su domicilio particular, en las siguientes situaciones:
(estos supuestos estan detallados en el cap铆tulo II apartado 2.6 (Traslados) del Plan de Igualdad).
Los grados de consanguinidad son:
S铆. A continuaci贸n tienes el texto del art铆culo 37.3.b del Estatulo de los Trabajadores: "Dos d铆as por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as".
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